Ontwikkeling organisatiecultuur

Actief sturen op cultuurontwikkeling

Ontwikkeling organisatie cultuur

Actief sturen op cultuurontwikkeling

'Ontwikkeling organisatiecultuur' klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. Eigenlijk gebeurt het al vanzelf. Zet een stel mensen bij elkaar om samen te werken en er ontstaat vanzelf een cultuur. Dus ook als je er niets aan doet, zullen er op een bepaald moment patronen ontstaan. Op zich is daar niets mis mee, behalve als er zich ongewenste gewoontes en omgangsvormen ontwikkelen. Zie die er maar eens 'uit te rammen'. Je zult zelf al wel uit ervaring weten hoe lastig het is om een diepgewortelde cultuur te veranderen.

'Ontwikkeling organisatiecultuur' klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. Eigenlijk gebeurt het al vanzelf. Zet een stel mensen bij elkaar om samen te werken en er ontstaat vanzelf een cultuur. Dus ook als je er niets aan doet, zullen er op een bepaald moment patronen ontstaan. Op zich is daar niets mis mee, behalve als er zich ongewenste gewoontes en omgangsvormen ontwikkelen. Zie die er maar eens 'uit te rammen'. Je zult zelf al wel uit ervaring weten hoe lastig het is om een diepgewortelde cultuur te veranderen.

ALLES IS CULTUUR

Op onze website wijden we een aparte pagina aan 'ontwikkeling organisatiecultuur'. Logisch, vinden wij, want bij vrijwel elke opdracht hebben we met cultuur te maken. Welke definitie van cultuur je ook hanteert, ons gedrag is altijd een belangrijk element van die definitie. En daar werken we dagelijks mee.

Bij cultuur(verandering) gaat het in essentie om de vraag: ‘Hoe gaan we met . . . om?’.
Op de puntjes kun je van alles invullen: klanten, collega’s, afspraken, informatie, ambities, gevoelens, meningen, spullen, enz.
Dus of we nou bezig zijn met resultaatgericht werken, communicatie, samenwerken, gesprekkencyclus, feedback of assertiviteit: het zijn allemaal aspecten van cultuur.

ALLES IS CULTUUR

Op onze website wijden we een aparte pagina aan 'ontwikkeling organisatiecultuur'. Logisch, vinden wij, want bij vrijwel elke opdracht hebben we met cultuur te maken. Welke definitie van cultuur je ook hanteert, ons gedrag is altijd een belangrijk element van die definitie. En daar werken we dagelijks mee.

Bij cultuur(verandering) gaat het in essentie om de vraag: ‘Hoe gaan we met . . . om?’.
Op de puntjes kun je van alles invullen: klanten, collega’s, afspraken, informatie, ambities, gevoelens, meningen, spullen, enz.
Dus of we nou bezig zijn met resultaatgericht werken, communicatie, samenwerken, gesprekkencyclus, feedback of assertiviteit: het zijn allemaal aspecten van cultuur.

STUREN OP CULTUUR: CULTUURSESSIES

Juist omdat de organisatiecultuur zoveel aspecten heeft, is het goed om op cultuur te sturen. Dat doe je in de eerste plaats door bewust keuzes te maken en daar concrete en expliciete afspraken over te maken. Het resultaat? Duidelijkheid en transparantie. Iedere werknemer weet: 'Zo doen we dat hier'.

Zonder draagvlak hebben afspraken geen (intrinsieke) waarde. De afspraken worden in dat geval wel gemaakt, maar niet nageleefd. En dan heeft het uiteraard weinig nut. Daarom is een breed draagvlak nodig om de gewenste cultuur te bereiken en te behouden. Werk aan de winkel dus. In de vorm van een cultuursessie.

Bij ons is zo’n cultuursessie overigens pas klaar als er ook een stevige borgingsafspraak over de gemaakte afspraken is gemaakt: ‘Hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich aan de gemaakte afspraken houdt? en ‘Wat doen we als iemand zich niet aan de afspraken houdt?’

VERBETER JE VAARDIGHEDEN MET JE ONTWIKKELPLAN

Afspraken maken over de gewenste cultuurontwikkeling is dus een belangrijke eerste stap. Dat geeft een goed beeld van ‘wat je (als organisatie) wél wilt’. Daarmee ontstaat duidelijkheid en draagvlak.

Vaak is het zo dat medewerkers (inclusief het management) de nieuwe cultuur wel willen, maar de benodigde vaardigheden nog missen. Of nog allerlei vragen en twijfels hebben. Mogelijk lopen ze nog tegen wat persoonlijke drempels aan. In dat geval inventariseren we samen de leervragen. Vervolgens maken we een ontwikkelplan. Dat plan kan zeer diverse vormen hebben, omdat het maatwerk is.
Soms besluit de klant dat we organisatiebreed een thema gaan trainen. Vaak worden er diverse thema’s aangeboden en schrijven de medewerkers vrijwillig in, al dan niet na een (ontwikkel)gesprek met de leidinggevende.

CULTUURMODEL

Sommige klanten willen niet één specifiek aspect ontwikkelen, maar het hele spectrum van cultuur onder de loep nemen. Dan maken we met de deelnemers een analyse van de huidige praktijk. Vervolgens beschrijven we de gewenste cultuur. Dat doen we aan de hand van het Oraki cultuurmodel; onze praktische vertaling van diverse onderzoeken en theorieën.

In ‘een goed gesprek’ over ontwikkeling organisatiecultuur beantwoorden de deelnemers tientallen vragen over gedrag en dieperliggende zaken die hun gedrag bepalen. Wij geven de aanzet en de deelnemers vragen door. Een paar voorbeelden van die vragen:

  • Wat vinden we belangrijk en waardevol?
  • Wat ‘hoort’ (niet) in onze organisatie? Wat vinden we normaal?
  • Vieren we successen? Zo ja, hoe?
  • Hoe gaan we om met tegenslag en fouten?
  • Wie zijn onze (anti)helden?
  • Welke vaste gewoontes hebben we?
  • Wat drijft ons?
  • Hoe open zijn we naar elkaar?
  • Hoe denken we over cultuurontwikkeling versus teamontwikkeling?

CULTUURONTWIKKELING IN JOUW ORGANISATIE?

Wil jouw organisatie een ontwikkelslag maken met de organisatiecultuur? Benieuwd hoe wij je verder kunnen helpen?

Bel dan naar 035 – 626 74 84 en vraag naar Peter Oosting. Of vul het contactformulier hieronder in.
Een oriënterend gesprek is snel geregeld. We denken graag mee en zullen je eerlijk adviseren.

Meer weten over
in-company maatwerk
en
onze tarieven?

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Pin It on Pinterest